Perioada de tranziție către digitalizare naște situații hilare sau chiar probleme noi. În Resurse Umane deja se pune întrebarea dacă CV-ul trimis angajatorului trebuie să fie „în stil clasic” sau să se adapteze noilor aplicații care fac singure selecția, în funcție de cuvintecheie. Evident, aplicațiile nu ar trebui folosite la recrutarea unor specialiști importanți pentru companii, ci doar pentru pozițiile „de jos”. Chiar și așa, introducerea forțată a unor cuvinte-cheie creează situații care i-ar determina pe specialiștii în HR mai degrabă să respingă un astfel de candidat la un post într-o firmă, pentru că analiza umană, mai ales în cazul unui specialist cu multă experiență pe această piață, respinge situațiile aberante care se pot observa în prezentarea candidaților.
Problema adaptării aplicațiilor la realitatea umană afectează acum și recrutarea, după ce s-a lansat „trendul” selecției în funcție de cuvinte-cheie. Cei care fac recrutare și văd astfel de CV-uri în care au fost introduși termeni doar pentru a fi detectați de aplicații spun că nu ar trebui „mutilat” un CV, doar pentru a corespunde cerințelor unui soft, însă aceeași situație se întâlnește în mai multe domenii de activitate. Un foarte bun exemplu, care poate fi adus pentru o analiză comparativă a situației create de introducerea acestor aplicații în piața de HR, este optimizarea conținutului unui articol din mass-media sau social media, unde principiile softurilor nu au nicio legătură cu cele ale jurnalismului clasic, indiferent de perioada la care ne raportăm. Dacă cititorului i se pare aberant să citească un titlu care se repetă de trei ori la începutul textului și un articol complet gol de conținut, dar care conține cuvinte-cheie, pentru a corespunde cerințelor SEO, la fel se întâmplă, deja, cu CV-urile create pentru a fi acceptate de aplicațiile de recrutare.
Revoltă printre specialiști
„Posibil ca unul din 1.000 de angajatori să aibă un soft care să filtreze CV-urile pentru câte un post (cele mai joase, desigur) pe baza unor cuvinte din CV. Și parcă pe toți nu-i mai interesează acum decât acel post de la acea companie, dintre toate câte sunt pe lumea asta! Și își pocesc CV-urile, ca să se potrivească cu acela, pentru ca «marele soft» să găsească și CV-ul lor, fără să se mai gândească la altele 999... Sigur, nu știu care sunt acele cuvinte-cheie, așa că încearcă să le ghicească. N u u n u l , două, trei, ci cu zecile, ca n u c u m v a să le scape v r e u n u l , după principiul «mai bine să fie în plus, decât în minus». Rezultatul e că forțează construcția de fraze în CV, care să conțină aceste cuvinte, și vă imaginați ce iese, mai ales atunci când omul nu are prea multa inspirație...”, comentează George Butunoiu, unul dintre cel mai cunoscuți head-hunteri din România, pe pagina sa de Facebook. Totuși, dacă analizăm modul în care s-a generalizat scrierea pe baza principiilor SEO în mediul online, există posibilitatea ca foarte curând să se transforme și recrutarea, astfel încât cele mai importante elemente dintr-un CV să nu mai fie cele „clasice”, ci cuvintele-cheie, detectabile de o aplicație. Iar exemplul site-urilor de știri e absolut relevant, pentru a ne da seama cum se poate transforma un domeniu chiar dacă devine aberant pentru specialiști.
Unii riscă falimentul, pentru a fi „în trend”
perfect justificată – a specialiștilor în HR, care nu pot concepe o situație ca aceasta, cu CV-uri în care apar, de-a valma, cuvinte rupte din context, piața, în general, pare a se orienta către aplicații, în orice domeniu, chiar dacă deja se observă ineficiența unora dintre softuri și chiar dacă apar discrepanțe majore între realitate și ceea ce arată o aplicație sau alta.
Aceeași situație ca pe piața de HR se poate observa deja și în zona d e d i g i t a l marketing, i a r u n e l e c o m p a n i i m i c i ș i m i j l o c i i î ș i j o a c ă p r o p r i u l faliment, în goana după „trend”. „În discuția cu p a t r o a n a unei clinici, care își dorea promovarea business-ului în mass-media și social media, am observat, astă vară, cum femeia efectiv îmi cerea să mă supun eu regulilor impuse de Google, deși tocmai îi explicasem, la începutul discuției pentru un posibil contract de promovare pe termen lung, că nu-i este benefică o astfel de abordare. Totuși, după ce i-am explicat, timp de o oră, că are nevoie de o strategie mai degrabă « c l a s i c ă » , a-nceput să-mi explice că vrea a l t c e v a , a n u m e respectarea întocmai a indicațiilor pe care i le dăduseră «băieții de la IT», care i-au construit site-ul. N-am reușit să o fac să înțeleagă diferența între numărul de vizitatori unici pe zi, conform principiilor SEO, și numărul real de clienți de care are nevoie și la care informația furnizată astfel e posibil chiar să nu ajungă. Oamenii sunt orbiți efectiv de noile tendințe și tehnologii și noutatea îi duce la decizii aberante, în detrimentul afacerilor pe care astfel le pot falimenta”, explică un specialist în publicitate. La fel se întâmplă în toate domeniile, iar HR-ul este următorul afectat de „febra” aplicațiilor.
Mirajul economisirii banilor
Una dintre explicațiile pentru această tendință, în afară de nevoia de a fi „în trend”, este mirajul economisirii banilor. La fel cum multe firme – în special cele mici și mijlocii – au apelat, în ultimul timp, la ofertele mult mai ieftine ale marketingului online, chiar și fără a studia eficiența acestuia, și în recrutare se poate ajunge la aceeași situație, în foarte scurt timp, tot pe același principiu. Cei care nu înțeleg necesitatea specialiștilor în promovarea produselor lor pe piață nu vor putea înțelege nici de ce o aplicație de recrutare, mult mai ieftină decât un head-hunter, ar fi indezirabilă. Astfel, se poate preconiza o „revoluție” în HR, care va schimba CV-urile candidaților în colecții de cuvinte-cheie și cu puține elemente care astăzi sunt cerute și apreciate de cei care fac recrutare.