Analiștii din domeniul economic și al Resurselor Umane avertizau încă din 2008 companiile să aibă grijă de specialiști, pentru că în perioadele de criză economică se pot lua oamenii cei mai buni. „Pe timp de pace” se investesc sume considerabile în „head hunting”, dar și spionaj în adevăratul sens al cuvântului, pentru a se prelua, de la alte companii, cei mai buni specialiști identificați în piață, cărora li se fac oferte mult mai bune decât la angajatorii lor. Criza avantajează transferul de experți în favoarea celor care știu să „pescuiască în ape tulburi”. La final, câștigătorii vor lua totul: oamenii, piața, posibilitățile de inovație și de producție.
Din practica ultimelor decenii, la nivel mondial, se pot desprinde mai multe modele de succes și de eșec în relația angajator-angajat, pe timp de criză. Marii perdanți au fost mereu cei care au considerat că a tăia cheltuielile este suficient și benefic pentru a ține compania „în viață”, chiar și dacă asta înseamnă renunțarea la angajații cei mai scumpi. Doar că rezultatele au fost dezastruoase în aceste cazuri, pentru că angajații cei mai scumpi sunt specialiștii fără de care nu se pot face în continuare producția, creația sau inovația, astfel încât respectivele companii dau rezultate slabe și pierd contracte, până ajung la faliment. Ulterior eliminării celor mai buni angajați sau colaboratori este foarte greu de recuperat pierderea, mai ales după ce piața revine într-un trend de normalitate sau chiar de creștere, iar specialiștii au fost deja preluați și fidelizați de alte companii.
Fidelizarea angajaților pe timp de criză
Rețeta de succes este chiar preluarea celor mai buni specialiști, atunci când totul pare pierdut și merge în jos. Companiile care înțeleg necesitatea experților cu experiență și rezultate foarte bune pornesc, în aceste perioade nefaste pentru economie, un adevărat „sezon de vânătoare de capete”. Iar „head-hunting-ul” nu mai este atât de costisitor ca „în vreme de pace”. „Aici avem două modele, dintre care eu îl recomand pe cel mai costisitor, chiar dacă este criză. Primul model, practicat de majoritate, este de a prelua din piață specialiștii buni, pe bani puțini. Teoretic, este „raiul angajatorilor”, care se bucură că pot lua resursa cea mai valoroasă, cu cele mai mici costuri. Practic, nu este corect față de business, pentru că, pe termen mediu și lung, acei experți vor migra către oferte mult mai bune, atunci când va veni primul val de creștere economică și alte companii îi vor vâna, din piață. Al doilea model, cel pe care îl recomad, pentru că oferă câștig pe termen lung, este al angajatorului care caută creiere și le ofertează convenabil chiar în criză, pentru a le fideliza. Amortizarea unei astfel de investiții se face în scurt timp, iar beneficiile sunt pe termen scurt, mediu și lung. Exact aceste firme au avut întotdeauna de câștigat, în și după o criză economică, pentru că și-au păstrat angajații care aduc plusvaloare”, explică un specialist în head-hunting internațional.
Cum se poate face economie de resurse
Metoda din HR „ultimul venit pleacă primul” nu este una de succes, nici măcar pentru micile întreprinderi. Mulți angajatori, chiar și din mediul rural sau din urbanul mic, din România, și-au dat seama de eroare după criza care i-a lovit în 2009, pentru că ultimii angajați în ordine cronologică au fost, în unele cazuri, mai performanți decât cei cu vechime mai mare în firmă. „Avantajate, în aceste perioade, sunt întreprinderile mici și mijlocii, mai ales afacerile de familie, unde „capul” businessului este patronul, iar el își cunoaște foarte bine angajații. Acolo unde deciziile de reducere a personalului se iau în funcție de productivitatea fiecărui angajat sau colaborator, fără a necesita prea multă analiză și evaluare, adică acolo unde patronul știe exact ce face fiecare și de cine are nevoie în continuare, pentru a menține afacerea, lucrurile merg bine. Problemele apar în marile companii, unde evaluarea este greoaie, mai ales dacă nu s-a făcut întotdeauna corect sau s-a externalizat și s-a făcut incorect”, mai spune specialistul. Astfel, vor avea de suferit companiile care vor rămâne fără experți, dacă evaluarea performanțelor acestora nu este făcută în conformitate cu nevoile firmei.
Evaluarea corectă a nevoilor companiei este esențială în perioadele cele mai dificile, iar resursa umană gestionată corect va putea ține firma pe linia de plutire, ca apoi s-o ajute să facă saltul spre creștere. Ieșirea din criză se poate face doar cu oamenii cei mai buni.