Dacă până mai ieri, angajatorii își permiteau să selecteze viitorii angajați, din zeci sau chiar sute de CV-uri, sau să le spună oamenilor „Poți pleca, mai sunt 100 ca tine la ușa noastră”, astăzi își pot permite angajații să se comporte la fel cu companiile. Cei mai căutați specialiști de pe piață pot fi „furați”, astăzi, doar dacă firma care face angajări se ridică la nivelul cerințelor angajaților. Pentru a fi competitive pe piața forței de muncă, companiile se duc acum la cursuri de pregătire, nu angajații. Mai sunt și firme care nu înțeleg unde duce deficitul de specialiști de pe piață, dar acestea ar putea rămâne fără angajați, în cel mai scurt timp.
Unul dintre cele mai căutate cursuri, în această perioadă, este de branding pentru HR. Companiile care au ajuns la concluzia că le scade profitul, pentru că nu pot lua specialiști buni, din cauza deficitului acut de talente, încearcă să se prezinte într-o lumină pozitivă pe piața recrutărilor, iar pentru a avea succes, în fața concurenței, trebuie să mai investească și într-un altfel de marketing, de data asta adresat viitorilor angajați, nu clienților clasici. „Este un deficit de personal atât de accentuat, încât recrutarea se transformă într-o activitate de marketing. Sunt specialiști care au pe masă mai multe oferte de la angajatori, mai ales în IT. Unii chiar și-au trecut la status: «Dacă vrei să recretezi, nu mă mai căuta!». Companiile au devenit niște produse și sunt acum în situația produselor de la raft, dintr-un magazin. Dacă brandul respectiv este cunoscut, e mai ușor să atragă viitorii angajați. De aceea, există astăzi o nevoie clară de branding al angajatorului”, explică, pentru Jurnalul, Sorin Faur, CEO Academia de HR.
Companiile inteligente se „rebranduiesc”
În continuare există și angajatori care nu au înțeles care sunt actualele provocări ale pieței, dar au rămas din ce în ce mai puține, pentru că unele deja au intrat în insolvență sau chiar în faliment, după ce nu au mai avut rezultatele cerute de partenerii de business. „Toate companiile inteligente și reprezentative pentru economie au înțeles care este situația și s-au adaptat. Aceste firme care nu își tratează corect angajații reprezintă circa 30% din piață, sunt acele companii care mai au de învățat. Este o estimare personală, chiar dacă nu avem o statistică, în acest sens”, mai spune Sorin Faur. Brandingul de angajator nu este „o fiță” pe piața de HR, ci o necesitate pe care o simt din ce în ce mai multe companii. Iar acest branding nu seamănă foarte mult cu cel clasic, pe care s-au bazat companiile pentru a se adresa clienților. Practic, brandul de angajator poate fi total diferit de cel comercial. Grupul țintă și retorica sunt complet diferite, în unele situații. Un exemplu concludent ar fi o companie foarte cunoscută care fabrică și vinde ambarcațiuni de lux și care are o anumită nevoie de imagine pentru clienți, dar o cu totul altă retorică va folosi pentru angajații de care are nevoie, pentru că sunt persoane cu pregătire profesională diferită, cu percepție diferită. Iar angajații trebuie să fie atrași prin ceva care să-i determine să-și dorească să lucreze la o anumită companie. „Fiecare angajator trebuie să știe în ce constă oferta lui și cum trebuie s-o prezinte viitorilor angajați. Fiecare trebuie să știe exact cum se poziționează pe piața forței de muncă și cum trebuie să li se adreseze viitorilor angajați, pentru a-i atrage”, mai spune specialistul în HR.
Ce vor angajații, ca să rămână în firmă
Angajatorii și specialiștii în Resurse Umane învață acum ce trebuie să facă pentru a deveni dezirabili pentru talentele de care au nevoie în producție, dar și ce vor angajații, pentru a da randament și pentru a rămâne în companie. Principalele cerințe ale celor care sunt recrutați astăzi au rămas, în ultimii ani, salariul cel puțin la nivelul pieței, la care se adaugă program flexibil, munca de acasă și respect din partea șefilor. Specialiștii în HR atrag atenția asupra nevoii de a le acorda libertate de mișcare angajaților și chiar posibilitatea de a se implica în proiecte pe care să le poată propune și să să le coordoneze până la finalizare, fără a avea o subordonare clasică față de șefi. Libertatea de a acționa, din punct de vedere profesional, munca bazată pe rezultat, nu pe program sau pe subordonare, este acum la fel de importantă ca libertatea de mișcare și alte beneficii materiale și imateriale, pentru angajați.
Trebuie să știi dacă brandul tău de angajator este unul vizibil, iar pentru asta trebuie să fie măsurabil. Brandul de angajator este o construcție de sine stătătoare, independentă de imaginea companiei.
Sorin Faur, CEO Academia de HR