Piața muncii s-a schimbat destul de mult în ultimii ani, iar pentru rolurile importante candidatul potrivit rareori stă pe platforme de joburi și își actualizează CV-ul. De cele mai multe ori, e deja angajat, performant și destul de confortabil cât să nu caute activ altceva. Află mai multe în rândurile care urmează.
De ce nu mai funcționează recrutarea clasică în rolurile cheie
În recrutarea tradițională, publici un anunț, aștepți aplicări, filtrezi și speri că în acele 50–100 de CV-uri există și omul potrivit. Problema e că, pentru rolurile critice, oamenii foarte buni nu aplică. Sunt deja bine poziționați, au stabilitate și, de multe ori, nici nu se gândesc să plece. Dacă te bazezi exclusiv pe recrutare clasică pentru un rol strategic, sunt mici șansele de a găsi candidatul potrivit, motiv pentru care soluția poate fi reprezentată de headhunting.
Ce înseamnă head hunting
Head hunting-ul nu înseamnă doar „caut oameni pe LinkedIn și le dau mesaj”. E un proces mult mai structurat și mai aproape de research decât de recrutare clasică. Înainte de toate, se definește foarte bine profilul, nu generic, de tipul „manager cu experiență”, ci extrem de specific: industrie, tip de companie, dimensiune echipe, rezultate obținute, stil de leadership. Practic, construiești un „model” de candidat.
Apoi începe maparea pieței. Se identifică companiile relevante, echipele din acele companii și oamenii care ocupă roluri similare. În multe cazuri, lista inițială poate avea între 20 și 50 de potențiali candidați urmăriți. Abia după această etapă începe contactarea, care e complet diferită față de mesajele standard. Discuțiile sunt construite pe contextul candidatului și pe oportunități.
De ce funcționează abordarea directă
Un profesionist bun nu reacționează la mesaje copy-paste, însă o face la context. Dacă îi arăți că înțelegi ce face, unde e și ce ar putea câștiga dintr-o schimbare, conversația se poate deschide și duce către un interviu de angajare.
De exemplu, un manager care coordonează o echipă de 5 oameni poate fi interesat de un rol unde ar crește la 15 oameni și ar avea acces la buget mai mare sau autonomie decizională. Nu e vorba doar de salariu, cu toate că și acesta contează, dar în medie, o schimbare prin head hunting vine cu un upgrade salarial de 15–30%.
Unde greșesc companiile când încearcă să facă head hunting singure
Teoretic, orice companie poate încerca să facă head hunting intern, dar blocajele sunt după ușă. Primul este lipsa de timp deoarece procesul de research și contactare nu e rapid. Poate dura săptămâni până ajungi la o listă bună și începi discuții relevante, iar în paralel, echipele interne au deja alte responsabilități.
Al doilea este poziționarea. Dacă mesajul inițial nu e calibrat corect, rata de răspuns scade dramatic. Un mesaj generic poate avea sub 10% rată de răspuns, pe când unul bine construit poate trece de 40%. Al treilea este lipsa de obiectivitate. Un specialist extern în head hunting vede piața mai bine și poate spune direct dacă profilul căutat e realist sau dacă așteptările trebuie ajustate.
Cum recunoști candidatul potrivit
Unul dintre cele mai mari avantaje ale recrutării strategice este filtrarea pe criterii care nu apar în CV. Pentru că, la nivel înalt, experiența arată similar pe hârtie. Diferențele apar în modul în care candidatul a performat, ce rezultate a livrat, cum a gestionat presiunea, cum a crescut echipele, cum a luat decizii. În head hunting, discuțiile sunt mult mai profunde și orientate spre impact, nu doar spre responsabilități.
De exemplu, doi candidați pot avea același titlu de „Sales Manager”. Unul a crescut cifra de afaceri cu 10% într-un an, celălalt cu 60%. Diferența nu e vizibilă imediat în CV, dar devine evidentă în interviuri bine conduse.
Dacă ai nevoie de un specialist în headhunting, merită să iei legătura chiar astăzi cu Cristina Profeanu!