Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri!
Cei mai mulți angajați de top nu mai acceptă ideea de a fi folosiți de companii, exclusiv pentru dezvoltarea organizației și în detrimentul dezvoltării lor profesionale. Foarte mulți profesioniști își pun, în ultimii ani, problema alegerii unui loc de muncă bun pentru conservarea și dezvoltarea acelor competențe pentru care au fost selectați de departamentele de HR. Posibilitatea de a lucra de la distanță îi ajută pe mulți să se reorienteze către corporațiile care le oferă această posibilitate, chiar dacă se vorbește intens despre o criză economică iminentă, ce se va declanșa în curând.
Profesioniștii, mai ales cei care au trecut prin criza precedentă, declanșată, la nivel mondial, în anul 2008, nu mai par a fi dispuși să accepte condiții precare de lucru și remunerații mici, doar pentru a-și păstra locurile de muncă, în perioada următoare, mai ales pentru că acum au acces la oferte globale, în domeniile în care activitatea se poate desfășura online. În mod tradițional, specialistul în HR concepe experiențele angajaților astfel încât să aducă beneficii companiei, fără a se concentra asupra angajatului. Punctul de plecare inițial al conceptului de experiență a angajaților este foarte bun: cum putem oferi angajaților o experiență care să se potrivească nevoilor, așteptărilor și capacităților acestora? De cele mai multe ori însă, pierderea este a angajatului, care nu evoluează în propria carieră, ci chiar se „erodează” în beneficiul angajatorului, putând să ajungă la ceea ce numim „plafonare”. În topul tendințelor din piața de Resurse Umane se află și nevoia de asumare a responsabilității pentru propria dezvoltare, învățarea continuă și coaching. Noile politici de HR obligă în continuare managerii să aibă sesiuni de coaching cel puțin de două ori pe an, chiar dacă acum se pot face și acestea online.
Raporturile dintre angajați și companii
Studiile recente din sfera Resurselor Umane arată că inerția de transformare este mai puternică decât nevoia. Organizațiile rămân conservatoare, chiar și în pandemie, după ce se produsese o primă transformare a abordării muncii în perioada de „lockdown”, dar rezistența la nou și conservatorismul fac aproape imposibilă trecerea la o abordare a HR-ului din perspectiva nevoilor individuale ale angajaților. În continuare se menține o structură fixă a recrutării în corporații, având la bază aceeași ierarhie și locurile de muncă bine definite. În ultimii ani, în ciuda eforturilor depuse de specialiștii în HR de a schimba paradigma, în privința politicilor de recrutare din companii, s-a putut observa o inerție greu de învins. În continuare sunt aceleași proceduri de selecție a candidaților pentru posturile vacante, pornindu-se de la proiectarea de sus în jos: ce vrem noi să știe angajații care intră în organizație? Este aproape imposibil de inversat întrebarea, pentru a avea perspectiva opusă: ce putem învăța de la noii angajați care intră în organizație? De asemenea, abordarea individuală a angajatului este departe de a deveni realitate, deoarece procesul de transformare a gândirii organizaționale și de învățare a unei noi forme de organizare necesită foarte mult timp, astfel încât trecerea este foarte dificilă.
A crescut încrederea în tehnologie
Felul în care s-a lucrat, din luna martie până în prezent, în cele mai multe companii, a dus la o creștere semnificativă a încrederii în tehnologie a angajaților. Exista oricum această tendință, în ultimii ani, dar acum s-a accentuat și pentru că spațiul de birou a fost deja înlocuit, mult timp, cu mediul virtual, în care s-au mutat foarte multe dintre activități. Un sondaj global recent al Ernst & Young („Încrederea la locul de muncă”) arăta, încă de anul trecut, că mulți dintre angajați se întrebau dacă organizațiile folosesc tehnologia în beneficiul sau în defavoarea lor. Rezultatele Barometrului anual Edelman Trust sunt puțin mai promițătoare, arătând că la nivel global, 72% dintre angajați au încredere în angajatorii lor și consideră că aceștia pot să „facă ceea ce este bine”. Studiul arată că încrederea în angajatori este mult mai mare decât cea în guvern și mass-media. Problema încrederii ocupă, astfel, un loc important în agenda HR a ultimilor ani, deoarece multe dintre inițiativele în materie de resurse umane sunt concepute pe baza presupunerii că angajații au încredere, în egală măsură, atât în organizațiile la care lucrează, cât și în tehnologie.
Citește pe Antena3.ro
Rezistența la noutate și la schimbare
În ciuda posibilităților de a lucra de acasă – sau de oriunde – multe companii au preferat să-și cheme angajații la birou, în această toamnă. Alții i-au adus înapoi chiar imediat după ieșirea din „lockdown”, chiar dacă au introdus un program de lucru prin rotație. Totuși, trecerea la munca de la distanță și la ședințele online pare a nu se putea face brusc, deși a funcționat foarte bine în timpul stării de urgență. Spațiile de birouri s-au adaptat la restricțiile impuse prin lege, însă au păstrat foarte mult din forma și funcționalitatea de până acum. Aceste dovezi de conservatorism vin și în contextul mai larg, în care deși s-a vorbit mult, în ultimii ani, despre nevoia de a părăsi spațiile închise și de a ieși cât mai mult în exterior, pentru stimularea angajaților în scopul eficientizării rezultatelor muncii lor. Un pas important s-a făcut totuși, iar personalizarea spațiilor de birouri este una dintre cele mai importante tendințe ale ultimilor ani.
Angajații au mai făcut un pas către câștigarea independenței, prin posibilitatea globală de a muta biroul în mediul online. Astfel, mulți profesioniști au deja altă viziune asupra ofertelor de muncă, deoarece nu mai sunt condiționați de locul în care trăiesc. Angajatorii trebuie să-și adapteze politicile de HR la noua situație.
