Testele care arată cine este candidatul

CV-ul şi pregătirea tehnică nu mai sunt suficiente pentru a fi acceptat ca angajat. Firmele tind să aplice metode de testare care să îl scoată pe candidat din rutină şi să-i dezvăluie personalitatea.

La interviul de angajare, un candidat din sectorul bancar a fost întrebat: „Spuneţi-mi, vă rog, cum vă ţineţi şosetele în sertar?”. În aceste cazuri, nu există răspuns corect sau greşit, deoarece angajatorul vrea doar să se convingă dacă acel candidat este potrivit cu postul. Cu acelaşi scop, recruiterul abordează, doar în aparenţă, o „deschidere totală” faţă de candidat, ceea ce ar trebui să genereze o reacţie similară, dar autentică, din partea candidatului, potrivit Oanei Datki. Astfel, candidatul uită că se află în interviu, se destinde şi îşi dezvăluie caracterul, personalitatea, comportamentul etc.

O zi de lucru în firmă
Alţi angajatori cheamă candidatul la sediul lor pentru a lucra o zi ca intern, ceea ce ajută ambele părţi să îşi dea seama dacă există compatibilitate, conform Temps Romania. Unele firme îl pun pe candidat să se joace pe calculator.

Beneficiile implicite ar fi o abordare ludică şi informală a procesului de recrutare, apropierea angajatorului de candidaţi şi, mai ales, faptul că nu se merge pe ideea de evaluare rigidă, a precizat Mara Rancu, Recruitment Lead la Temps.

Aplicații făcute de la zero
Angajatorii din IT le mai cer candidaţilor să realizeze aplicaţii de la zero (site-uri, jocuri etc.), le dau, pentru poziţii de management, teste de personalitate, teste de inteligenţă etc., conform Temps. Pentru eficienţă, se aplică tot mai mult testele psihometrice, atât în recrutare, cât şi pentru identificarea potenţialului angajaţilor şi pentru dezvoltarea continuă a acestora, potrivit HayGroup.

Prea multe materiale de pregătire a candidaţilor

Toate aceste teste vor să elimine „temele” de acasă pe care le fac mulţi candidaţi. „Gândiţi-vă numai la cât de multă informaţie există în jur – online, print, audio books – despre interviul perfect, CV-ul perfect, cum-să-răspunzi-perfect celor mai dificile 5/10/15 întrebări la interviu. Astfel, la interviu, candidaţii ajungă să spună ceea ce cred că îşi doresc angajatorii să audă. Frazele rupte din manual, sau chiar din experienţe anterioare, nu mai conving şi nici nu mai sunt eficiente pentru că ascund, de multe ori, adevărata personalitate a candidaţilor”, a precizat Oana Datki.
În plus, se menţine un trend pozitiv prin care angajatorii caută, în primul rând, angajaţi care să se potrivească, ca personalitate, comportament, mod de gândire etc., cu echipa existentă, care are deja o dinamică proprie, consideră specialistul în resurse umane de la Consulteam. „Desigur, experienţa, abilităţile şi cunoştinţele tehnice necesare îndeplinirii unui job sunt foarte importante, însă acestea sunt mai uşor de verificat”, a subliniat Oana Datki.

Echipa Temps completează că angajatorii folosesc aceste teste de selecţie pentru a furniza informaţii suplimentare cu privire la aplicanţi, care nu pot fi obţinute din CV-uri sau din interviuri. “Testele pot aduna informaţii relevante privind orientarea către rezultat a candidaţilor, aptitudini, interese, stiluri de învăţare şi alte caracteristici relevante pentru rolul deschis. Sfatul nostru este sinceritatea, în cazul testelor de personalitate, atenţia şi concentrarea în cazul testelor de inteligenţă”, detaliază Mara Rancu.

În plus, testele de inteligenţă sunt menite să verifice nivelul de concentrare, capacitatea de rezolvare a problemelor, stăpânirea de sine şi nivelul de atenţie la detalii ale cadidatului. “Toate companiile practică discuţia tehnică ca medodă de testare finală. De obicei, aceste discuţii sunt conduse de reprezentanţii tehnici (TL, TM), iar discutia este la nivel ipotetic. De exemplu, care crezi că este cea mai bună soluţie pentru situaţia X?”, a observat Mara Rancu.

În cazul unor neconcordanţe majore între evaluarile în urma interviurilor şi rezultatele testelor, acestea pot influenţa negativ procesul de recrutare. Ponderea testelor în decizia de angajare este de maximum 30%, potrivit Temps.
Astfel, reprezentanţii Temps spun că este utilă pregătirea candidaţilor înainte de test. Următorul site oferă gratuit teste de aptitudine, şi nu numai: http://www.shldirect.com/en.

Ce cuprinde un test psihometric

Pe teste psihometrice, de exemplu, Talent Q: Dimensiuni şi Elemente, un chestionar, evidenţiază 15 comportamente folosite în context de business care anticipează performanţa angajaţilor la locul de muncă. „Aceste comportamente pot fi adaptate ţinând cont de sistemul de competenţe din fiecare companie, pentru o mai bună adaptare la nevoile acestora”, explică reprezentanţii HayGroup.

De exemplu, pentru posturile de vânzări, după test, rezultă un raport care indică cât de confortabil se simte un candidat în diferite etape ale procesului de vânzare: planificarea întâlnirii, stabilirea relaţiei cu clientul, vânzarea efectivă şi întreţinerea relaţiei cu acesta. “Pe de alta parte, Talent Q Elemente reprezintă teste de abilităţi logice, verbale şi numerice. Acestea se pot adapta în funcţie de nivelul fiecărui candidat, astfel că testele încep de la un nivel de dificultate mediu şi, în funcţie de corectitudinea răspunsurilor la întrebări, nivelul de dificultate poate creşte sau scădea”, mai spun reprezentanţii HayGroup.

O variantă a acestui test, Talent Q Aspecte, poate fi folosită de firmele care recrutează mulţi angajaţi, în special cele din Shared Service Centers, Business Process Outsourcing şi retail, pentru posturi ce reprezintă interfaţa cu clientul, respectiv de suport şi începători. “Talent Q Aspecte constituie o serie de chestionare scurte de abilităţi şi competenţe comportamentale la locul de muncă. Pe baza rezultatelor, se pot compara competenţele candidatului şi cu cele mai importante competenţe ale rolului pentru care acesta aplică”, adaugă reprezentanţii HayGroup.