Codul Muncii pentru discriminarea angajaţilor

După scandalul de la Ministerul Muncii pe marginea modificărilor Codului Muncii în defavoarea angajaţilor, noua variantă a proiectului vine cu alte prevederi discriminatorii, dar şi cu modificări cerute de par­te­nerii sociali. Pe de altă parte, sindica­tele şi patronatele trebuie să prezinte vineri  premierului o variantă de Cod al Muncii care să conţină principii, nu reguli generale, urmând ca, până pe 26 ianuarie, Emil Boc să analizeze şi să comunice care dintre propuneri vor fi luate în calcul. Printre propunerile partenerilor sociali se numără excluderea perioadei de probă şi posibilitatea ca şi patronii să aibă drept la propria grevă, nu doar angajaţii.

Ultima variantă a proiectului de mo­dificare a Codului Muncii, ob­ţi­nută de agenţia Mediafax, prevede ca salariatul angajat temporar să primească un salariu mai mic decât un angajat permanent, pentru aceeaşi muncă, cu condiţia să nu aibă un venit mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Proiectul de lege privind modificare Codului Muncii pe care Ministerul Muncii l-a supus dezbaterii publice în decembrie 2010 prevedea că salariul pri­mit de persoana angajată temproar nu poate fi inferior celui pe care îl pri­meş­te angajatul societăţii care pres­tează aceeaşi muncă sau una similară. Ultima variantă a proiectului pre­vede noi modalităţi de angajare, pe lângă contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cel pe durată determinată, variante prezente în actuala legislaţie ro­mâ­nească. Printre modalităţile de angajare propuse sunt munca temporară, contractul de muncă fracţionată, cu normă parţială, munca la domiciliu şi contractul de ucenicie. În cazul muncii temporare,  angajatorilor le este permis să recurgă la serviciile unui agent, în cazul înlocuirii unui salariat cu contract individual de muncă suspendat sau în cazul prestării unor activităţi sezoniere. Perioada de muncă temporară nu se poate prelungi mai mult de 12 luni decât o singură dată, în condiţii excepţionale, cu condiţia ca perioada adăugată termenului iniţial să nu depăşească 18 luni.

O altă modificare de ultimă oră este legată de renunţarea la a mai obliga salariaţii care cumulează mai multe funcţii, la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, să declare fiecărui angajator locul unde exercită ocupaţia de bază. În ultima variantă a proiectului este prevăzut că orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Ini­ţiatorii proiectului propun şi modificarea alineatului 1, litera b a articolului 40, care în prezent stabileşte că angajatorul are dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. Angajatorul va avea astfel dreptul să sta­bilească atribuţiile cores­pu­n­ză­toa­re pentru fiecare salariat, în con­di­ţiile legii.  Conform ultimei varian­te a proiectului, prevederile referitoa­re la concedierile colective nu se apli­că salariaţilor din instituţiile şi au­to­ri­tăţile publice sau în cazul contrac­telor individuale de muncă pe durată de­terminată, renunţându-se la abro­garea articolului 72, care va fi doar modificat.

O altă modificare este legată de contractul individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. Contractul poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără prea­viz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia, însă, în această perioadă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Ministerul Muncii mai propune modificarea şi completarea articolului 32, alineatul 4, prin care se stabileşte că perioada de probă constituie "vechime în muncă şi stagiu de cotizare", până în prezent fiind prevăzută doar vechimea. Salariul individual ar urma să fie stabilit în urma negocierilor indivi­duale între angajator şi salariat, re­nunţându-se la prevederea că "sala­rii­le se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora", din articolul 157, alinea­tul 1.

Cu aceste prevederi, angajatul nu are de făcut altceva decât să-şi negocieze singur drepturile, direct cu angajatorul, în absenţa unui Cod al muncii care să-l protejeze de abuzuri şi să-i dea posibilitatea de a acţiona în instanţă un angajator rău intenţionat. Dacă cel care caută un loc de muncă îşi poate permite să ceară o serie de drepturi angajatorului şi-i impune acestuia să semneze un contract care să-i fie favorabil, se va putea proteja singur în faţa eventualelor abuzuri, însă dacă cel care are nevoie de un loc de muncă este pe o poziţie inferioară - cazul miilor de şomeri şi viitori şomeri din această perioadă de criză - atunci angajatul rămâne la bunul plac al angajatorului. "Propunerea de a elimina condiţa ca salariul angajatului temporar să nu fie mai mic decât al angajatului permanent pe care îl înlocuieşte sau al unui angajat permanent cu funcţie similară poate părea, într-o primă interpretare, ca fiind discriminatorie pentru angajatul temporar, în condiţiile în care acesta ar urma să desfăşoare exact aceeaşi activitate pe care o efectua angajatul permanent. Dar, pe de altă parte, trebuie să avem în vedere faptul că salariul angajatului temporar se stabileşte prin negociere directă între acesta şi angajatorul său (agentul de muncă temporară), la momentul semnării contractului angajatul cunoscând, de cele mai multe ori, tipul de activitate pe care urmează să o desfăşoare”, explică Ştefan Boboc, avocat coordonator al Boboc&Asociaţii. 

Nemulţumirile sindicatelor şi a unei părţi dintre patronate sunt legate de faptul că, în absenţa unui cod al muncii care să impună nişte drepturi garantate ale angajatului, astfel încât să-l protejeze de eventualele abuzuri ale angajatorului şi să-i dea dreptul de a-l acţiona în instanţă, vor fi mulţi cei care vor profita de această situaţie, astfel încât vor angaja fortă de muncă pe perioadă determinată şi pe bani mai puţini, iar angajaţii îşi vor pierde, în mare parte, dreptul la ajutorul de şomaj şi la alte avantaje pe care le aveau în vechea legislaţie. În privinţa angajărilor cu contract pe perioadă determinată, dacă până acum aceste contracte au fost făcute, în cea mai mare parte, pentru sezonieri, angajatorii îşi vor putea permite de-acum să elimine contractele pe perioade nedeterminată, ceea ce va duce nu doar la pierderea drepturilor angajaţilor, printre care şi ajutorul de şomaj, dar mai ales la disponibilizări făcute mult mai facil, fără ca angajatorii să poată fi traşi la răspundere.