Codul Muncii pentru discriminarea angajaţilor

După scandalul de la ministerul Muncii pe marginea modificărilor Codului muncii în defavoarea angajaţilor, noua variantă a proiectului vine cu alte prevederi discriminatorii, dar şi cu modificări cerute de partenerii sociali. Deşi sindicatele şi o parte dintre reprezentanţii patronatelor au cerut demisia ministrului Ioan Botiş după întâlnirea care a avut loc marţi dimineaţă la sediul ministerului, apoi l-au exclus de la discuţii, după ce premierul Emil Boc i-a invitat la discuţii, Ministerul Muncii are deja noi propuneri la proiectul de act normativ aflat în dezbatere publică din decembrie 2010. Pe de altă parte, sindicatele şi patronatele trebuie să prezinte vineri premierului o variantă de Cod al Muncii care să conţină principii, nu reguli generale, urmând ca până pe 26 ianuarie, Emil Boc să analizeze şi să comunice care dintre propuneri vor fi luate în calcul. Printre propunerile partenerilor sociali se numără excluderea perioadei de probă şi posibilitatea ca şi patronii să aibă drept la propria grevă, nu doar angajaţii.

Ultima variantă a proiectului de modificare a Codului muncii, obţinută de agenţia MEDIAFAX, prevede ca salariatul angajat temporar să primească un salariu mai mic decât un angajat permanent, pentru aceeaşi muncă, cu condiţia să nu aibă un venit mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Proiectul de lege privind modificare Codului muncii pe care Ministerul Muncii l-a supus dezbaterii publice în decembrie 2010 prevedea că salariul primit de persoana angajată temproar nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte angajatul societăţii care prestează aceeaşi muncă sau una similară. Ultima variantă a proiectului prevede noi modalităţi de angajare, pe lângă contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cel pe durată determinată, variante prezente în actuala legislaţie românească. Printre modalităţile de angajare propuse sunt munca temporară, contractul de muncă fracţionată, cu normă parţială, munca la domiciliu şi contractul de ucenicie. În cazul muncii temporare,  angajatorilor le este permis să recurgă la serviciile unui agent, în cazul înlocuirii unui salariat cu contract individual de muncă suspendat sau în cazul prestării unor activităţi sezoniere. Perioada de muncă temporară nu se poate prelungi mai mult de 12 luni decât o singură dată, în condiţii excepţionale, cu condiţia ca perioada adăugată termenului iniţial să nu depăşească 18 luni.

În privinţa conflictelor de muncă, MMFPS a renunţat la obligativitatea din partea angajatului reclamant să aducă probe în conflictele de muncă, sarcina revenindu-i angajatorului, la fel ca în prezent, urmând să nu mai fie abrogat articolului 287 din actualul Cod al muncii. O altă modificare de ultimă oră este legată de renunţarea la a mai obliga salariaţii care cumulează mai multe funcţii, la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, să declare fiecărui angajator locul unde exercită ocupaţia de bază. În ultima variantă a proiectului este prevăzut că orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Iniţiatorii proiectului propun şi modificarea alineatului 1, litera b a articolului 40, care în prezent stabileşte că angajatorul are dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. Angajatorul va avea astfel dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii.  Conform ultimei variante a proiectului, prevederile referitoare la concedierile colective nu se aplică salariaţilor din instituţiile şi autorităţile publice sau în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată, renunţându-se la abrogarea articolului 72, care va fi doar modificat.

O altă modificare este legată de contractul individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. Contractul poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia, însă, în această perioadă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Ministerul Muncii mai propune modificarea şi completarea articolului 32, alineatul 4, prin care se stabileşte că perioada de probă constituie “vechime în muncă şi stagiu de cotizare”, până în prezent fiind prevăzută doar vechimea.

Salariul individual ar urma să fie stabilit în urma negocierilor individuale între angajator şi salariat, renunţându-se la prevederea că “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora”, din articolul 157, alineatul 1. Se propune şi majorarea termenului de preaviz, de la 15 la 20 de zile, în cazul concedierii persoanelor care sunt inapte fizic şi/sau psihic, fapt ce nu le permite să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, dacă se desfiinţează locul de muncă sau în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezentând încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, fără legătură cu persoana acestuia.