x close
Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri! Nu, multumesc Accept
×
Acest site utilizează fișiere de tip cookie pentru a vă oferi o experiență cât mai plăcută și personalizată. Îți aducem la cunoștință faptul că ne-am actualizat politicile pentru a ne conforma cu modificările propuse aduse de Directiva (UE) 2002/58/EC ("Directiva E-Privacy") si de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE ("Regulamentul GDPR").

Înainte de a continua navigarea pe www.jurnalul.ro, te rugăm să citești și să înțelegi conținutul Politicii de Cookie și Politica de Confidențialitate.

Prin continuarea navigării pe www.jurnalul.ro confirmi acceptarea utilizării fișierelor de tip cookie. Poți modifica în orice moment setările acestor fișiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookie.

DA, ACCEPT

Concediul salariatilor

0
03 Iun 2005 - 00:00

Potrivit Codului Muncii, salariatii au dreptul la concediu de odihna anual, concedii pentru formarea profesionala si alte tipuri de concedii.

ODIHNA. Durata minima a concediului anual este de 20 de zile lucratoare
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, iar durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

COMPENSARE. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an, insa in anul urmator este permisa efectuarea numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu pana la sfarsitul anului urmator tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

PROGRAMARE. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de trei luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programari colective si prin programari individuale, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

INDEMNIZATIE. Pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

SITUATII DEOSEBITE. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

FORMARE PROFESIONALA
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Acestea se pot acorda cu sau fara plata. Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior.

In cazul in care in cursul unui an calendaristic, pentru salariatii in varsta de pana la 25 de ani si, respectiv, in cursul a doi ani calendaristici consecutivi, pentru salariatii in varsta de peste 25 de ani, nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul in cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare.

Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

RASPUNDEREA AVOCATILOR
Andrei Tudor, Ilfov: "Am angajat o doamna avocat care sa ma reprezinte intr-un proces, mi-a luat o multime de bani si nu a facut nimic. Unde ma pot plange de acest lucru, care este instanta superioara si ce trebuie sa fac?".

RASPUNS: Raspunderea avocatilor este reglementata de Legea 51/1995 republicata si de Statutul profesiei de avocat. Potrivit Legii 51/1995 republicata, avocatul raspunde disciplinar (...) pentru orice fapte savarsite in legatura cu profesia sau in afara acesteia, care sunt de natura sa prejudicieze onoarea si prestigiul profesiei sau ale institutiei. Plangerea indreptata impotriva unui avocat se adreseaza consiliului baroului pe al carui tablou avocatul figureaza cu drept de exercitare a profesiei. Daca avocatul este pensionar si isi continua activitatea in profesie, este incompatibil sau s-a retras din profesie, plangerea se adreseaza baroului in care avocatul este sau a fost inscris in tablou. De asemenea, consiliul baroului poate fi sesizat de catre avocatul care conduce asistenta judiciara de pe langa fiecare instanta care este obligata sa sesizeze in scris consiliului baroului faptele comise de orice avocat de natura sa aduca atingere onoarei si prestigiului profesiei. Instantele judecatoresti si parchetele Ministerului Public sunt obligate sa inainteze consiliului baroului orice plangere facuta impotriva unui avocat si sa il instiinteze despre orice actiune de urmarire penala sau de judecata pornita impotriva unui avocat. Asadar, plangerea impotriva unui avocat poate fi adresata si instantelor judecatoresti ori parchetelor de pe langa instante.

ARTICOLUL 205 - INFRACTIUNEA DE INSULTA
Marcioare Angela, Galati: "Sunt pensionara si am un fiu in strainatate care imi trimite bani pentru a-i cumpara o casa. Pentru ca am refuzat in mod repetat sa imprumut cu bani o vecina, aceasta m-a dat in judecata invocandu-mi articolul 205. Ce contine acest articol?".

RASPUNS: Potrivit articolului 205 Cod Penal, constituie infractiunea de insulta "atingerea adusa onoarei ori reputatiei unei persoane, prin cuvinte, gesturi sau prin orice alte mijloace, ori prin expunerea la batjocura", iar, potrivit alin. 2 al textului, "fapta de a atribui unei persoane un defect, o boala sau infirmitate care, chiar reale de ar fi, nu ar trebui relevate". Infractiunea de insulta se poate realiza prin savarsirea uneia dintre urmatoarele actiuni: actiunea de atingere a onoarei unei persoane, actiunea de atingere a reputatiei unei persoane sau actiunea de atribuire unei persoane a unui defect, boala sau infirmitate, care, chiar daca ar fi reale, nu trebuie relevate. Actiunea de atribuire a unui defect, boala sau infirmitate consta in actiunea prin care se imputa sau se reproseaza unei persoane o stare de inferioritate fizica sau psihica in raport cu ceilalti oameni. Aceasta stare de inferioritate se poate referi la un defect, o boala sau o infirmitate. Defectul consta intr-o stare fizica sau psihica defectuoasa, anormala (de exemplu, un defect de vedere), iar boala este o stare patologica fizica sau psihica. Infirmitatea consta intr-o stare anormala fizica sau psihica, determinata de lipsa sau deformarea unei parti din corp (exemplu - lipsa unui picior) sau de anumite degradari psihice (de exemplu, debilitate mintala). Fapta se poate savarsi prin cuvinte, gesturi, desene, sculpturi, expunere la batjocura. Infractiunea de insulta se savarseste cu intentie directa sau indirecta. Infractiunea de insulta se pedepseste cu inchisoare de la o luna la doi ani sau cu amenda. Actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate, iar impacarea partilor inlatura raspunderea penala. Actiunea ofensatoare savarsita impotriva unei persoane nu constituie infractiune, daca, cu privire la cele afirmate sau imputate, s-a facut proba veritatii. Potrivit aceluiasi text, proba veritatii celor afirmate sau imputate este admisibila daca afirmarea sau impunerea a fost savarsita pentru apararea unui interes legitim. Daca instanta de judecata constata ca afirmarea sau imputarea s-a facut pentru ocrotirea unui interes legitim - public sau privat - , admite faptuitorului proba veritatii, adica ii da posibilitatea de a face dovada, prin orice mijloace de proba, ca afirmatia sau imputarea exprima adevarul. Daca faptuitorul reuseste sa faca aceasta dovada, fapta nu constituie infractiunea de insulta.
Citeşte mai multe despre:   arhiva jurnalul,   dreptul,   persoane,   avocat,   acţiunea,   concediu,   odihna,   concediul,   salariatul,   durata,   profesionala,   salariatului,   salariatii,   anual,   concediului,   formare,   munca

Serviciul de email marketing furnizat de