„E robotic. E brutal", povestește tânăra despre experiența ei cu procesele moderne de recrutare. Deși are la activ mai multe stagii de practică și experiență relevantă, se apropie de finalul facultății fără să aibă un job asigurat.
Cum funcționează filtrul invizibil al algoritmilor
Explicația din spatele acestor respingeri fulger ține de modul în care companiile au reorganizat complet procesul de angajare. Primul pas este, de cele mai multe ori, o triere automată a CV-ului, realizată de un algoritm care poate elimina un candidat aproape instant. Cei care trec de acest filtru ajung la etapa următoare: un interviu video în care răspund la întrebări generate de un sistem AI, fără ca un recrutor uman să fie prezent, potrivit BBC.
Bhuvana descrie aceste sesiuni ca fiind dezumanizante. Timp de aproximativ 20 de minute, candidatul vorbește singur, uitându-se la propria imagine reflectată pe ecran, fără interacțiune reală.
„Ajungi să te simți ca un robot, pentru că te vezi doar pe tine pe ecran și răspunzi la întrebări. Devii monoton. Nu vorbești cu nimeni, iar asta îți răpește personalitatea. E trist", mărturisește ea.
Fenomenul nu este izolat. Un studiu recent citat de LinkedIn arată că aproape 9 din 10 recrutori din Marea Britanie intenționează să folosească și mai mult inteligența artificială în procesul de angajare în acest an. În paralel, numărul locurilor de muncă disponibile s-a redus aproape la jumătate față de vârful înregistrat imediat după pandemie, în timp ce costurile tot mai mari suportate de angajatori și drepturile extinse pentru angajații nou-veniți i-au făcut pe mulți patroni mai precauți în privința angajărilor noi.
Sute de candidaturi pentru un singur job
Denis Machuel, directorul executiv al Adecco Group, unul dintre cei mai mari furnizori de servicii de recrutare din lume, recunoaște deschis cât de descurajant poate fi acest sistem pentru cei aflați la început de carieră. Potrivit lui, în medie, un candidat trebuie să trimită aproximativ 200 de aplicații pentru a primi o singură ofertă de angajare.
„Ce aduce inteligența artificială este scalabilitatea. Înainte, contactai 50 de oameni și alegeai unul singur, deci rămâneau 49 de persoane frustrate. Acum, dacă contactezi 500 de candidați, ajungi la 499 de oameni frustrați", explică Machuel, subliniind că problema nu a dispărut, ci s-a multiplicat odată cu volumul.
Curios este că, în fața acestui sistem impersonal, mulți tineri candidați au decis să lupte cu aceleași arme. Bhuvana înțelege de ce firmele apelează la algoritmi, dar observă și o schimbare de atitudine în rândul colegilor ei de generație.
„Companiile sunt copleșite de aplicații, așa că nu le pot reproșa asta. Dar ajungem într-un punct în care studenții devin leneși. Gândesc așa: dacă ei triază cu AI, eu aplic tot cu AI. Și își scriu CV-urile cu ajutorul inteligenței artificiale. Nici pe ei nu-i condamn. Toată lumea încearcă să găsească o soluție", spune ea.
Practic, se conturează o adevărată cursă a înarmării tehnologice între angajatori și candidați, în care algoritmii de pe ambele părți ale baricadei încearcă să se depășească reciproc.
Citește și Cele mai bine plătite locuri de muncă pentru adolescenți în 2026. Topul salariilor pe oră
Avalanșa de aplicații scrise cu ajutorul AI
Un exemplu concret vine de la firma de avocatură britanică Mishcon de Reya, care a primit 5.000 de candidaturi pentru doar 35 de posturi disponibile în ultima sesiune de recrutare pentru absolvenți. Tom Wickstead, responsabil cu recrutarea tinerilor absolvenți în cadrul companiei, explică fenomenul printr-o combinație de factori: tot mai mulți absolvenți de drept, tot mai puține posturi disponibile și tot mai mulți candidați care folosesc inteligența artificială pentru a genera mai multe aplicații.
„Pentru noi, ca angajator, asta înseamnă o explozie de candidaturi și devine tot mai greu să facem diferența între ele", spune Wickstead.
Ca soluție, firma testează un chatbot bazat pe inteligență artificială, dezvoltat de platforma de consiliere pentru absolvenți Bright Network. Instrumentul filtrează candidații încă din primele etape, le adresează întrebări în timp real și poate chiar semnala pasajele dintr-o aplicație care par să fi fost generate tot de AI.
Wickstead susține că reacțiile primite până acum din partea candidaților sunt majoritar pozitive și crede că, folosită corect, tehnologia ar putea aduce mai multă corectitudine în procesul de selecție.
„Nu cred că a existat vreodată un proces de recrutare complet lipsit de subiectivitate. Ceea ce poate face inteligența artificială este să fie mult mai consecventă, mult mai echitabilă decât vechiul sistem", argumentează el.
Totuși, angajatorul precizează că decizia finală de angajare rămâne, deocamdată, în mâinile recrutorilor umani, care preiau candidații în etapele avansate ale procesului.
„Ceea ce explorăm acum este dacă inteligența artificială poate ajunge la aceleași decizii, sau chiar la decizii mai bune și mai consecvente decât cele luate de oameni", adaugă Wickstead.
Încrederea rămâne de partea oamenilor
Pentru Bhuvana, însă, niciun algoritm nu poate înlocui judecata umană.
„Nu am încredere în AI, cred că voi avea mereu încredere într-o persoană. Dar e greu să mai ajungi să vezi acea persoană", spune ea, rezumând frustrarea unei întregi generații de tineri absolvenți prinși între eficiența rece a algoritmilor și lipsa oportunităților reale de a se conecta cu un recrutor uman.
Denis Machuel crede că soluția stă undeva la mijloc, într-un echilibru între tehnologie și empatie.
„Trebuie ca inteligența artificială să fie introdusă la momentul potrivit în proces, astfel încât eficiența ei să fie completată de judecata și atingerea umană a oamenilor. Aceasta este combinația care poate opri această cursă a înarmării", conchide el.