Cu angajații la psiholog: diagnostic pentru companie

Psihoterapia aplicată companiilor poate avea efecte miraculoase pentru creșterea cifrelor de afaceri. Cea mai nouă metodă de diagnosticare a problemelor din companii și de evaluare a angajaților presupune lucrul direct al psihologului cu fiecare angajat și soluții personalizate pentru managementul perfomanței. Metoda de aplicare a unor strategii integrate se află la polul opus față de evaluările făcute „după ureche” de neprofesioniști care au crezut până acum că pot aplica teste psihologice sau de calcul al IQ-ului, fără a fi specialiști.

Evaluarea modernă a angajaților dintr-o companie vine la pachet cu o strategie pe termen lung, făcută pe baza unui „diagnostic” pe care expertul îl stabilește la finalul analizei. O astfel de metodă de lucru poate dura mai mult de jumătate de an și implică diverse stadii de lucru, de la contactul direct al psihologului cu fiecare angajat, până la crearea unui plan de schimbări necesare pentru a crește eficiența fiecărui angajat și a companiei. Psihologul specializat în management integrat de resurse umane este mult mai eficient decât un specialist în HR care aplică niște șabloane pe care le interpretează conform unor standarde prestabilite, fără a avea specializare ca psiholog.

Psihoterapie, mentoring și management

Noemy Lenghel este unul dintre puținii psihoterapeuți din România care poate face o diagnoză reală a unei companii, după o evaluare completă. Un astfel de sistem de management al performanței presupune mai multe etape și durează cel puțin șase luni, în funcție de mărimea companiei și de problemele identificate,  ca să dea cu adevărat rezultatele scontate. Psihoterapeutul lucrează cu fiecare angajat în parte și creează strategii pentru fiecare companie, în funcție de nevoile pe care le identifică. „Există o primă etapă de diagnoză organizațională, în care se face o imagine de ansamblu asupra companiei. Apoi prezint cauzele anumitor disfuncționalități pe care le-am identificat și măsurile variabile, psiho-organziaționale. La final, rezultatul se va reflecta în cifre. Procedeul de diagnoză durează aproximativ o lună, iar după prezentarea raportului se începe procesul de consultanță în managementul perforemanței. Procesul de comunicare e extrem de important. Metodele folosite sunt coaching, mentoring, training și, de asemenea, anumite exerciții desprinse cumva din psihoterapie. La final, predau know-how-ul mai departe, spre manageri, astfel încât să se mențină rezultatele constante și după ce plec eu”, explică Noemy Lenghel, consultant în managementul performanței, psiholog organizațional și psihoterapeut cu specializare în Psihoterapie Eriksoniană și Hipnoză Clinică.

Întrebări și teste individuale

Cei care deja au participat la evaluarea prin metoda psihologică spun că li se pare mult mai eficientă decât orice altă evaluare care s-a făcut în corporații în ultimii 10-15 ani și rezultatele vor fi, cu siguranță, pe măsura așteptărilor. „Am scris două teste, unul legat de locul de muncă, iar altul de personalitate. Unul a fost online și era nominal, cu 97 de întrebări, iar celălalt a fost foarte lung, pe hârtie, cu circa 200 de întrebări, despre ceea ce crede fiecare dintre noi despre companie. Se face un profil nominal și un profil al companiei, apoi vede unde trebuie lucrat la ffiecare om, astfel încât să facă performanță cât mai bună. Întrebările au fost despre mine, care consider că sunt prioritățile mele, dacă atunci când ajung la serviciu sunt bucuroasă sau tristă, cât timp îmi ocupă jobul, dacă sunt mulțumită. Dacă și-a dat seama că sunt anumite frustrări, undeva e o problemă, merge mai departe, înapoi, în copilărie, prin metoda psihanalitică, și descoperă de unde vine problema”, explică Andreea, expert în marketing și publicitate, care în ultimii 15 ani a lucrat în mai multe corporații. “Studiul este atât colectiv, cât și individual, pentru fiecare angajat în parte. Se stabilește care este nivelul individual de dezvoltare a competențelor fiecărui angajat în parte, astfel încât să se poată elabora un program de dezvoltare continuă a competențelor, ca să atingă performanța. Metodele folosite sunt: chestionar, interviu semistructurat, observație și testare psihologică. Verific prin surse multiple, pentru că vreau să mă asigur că analiza este obiectivă. Apoi, prin observație se face analiza postului, de unde derivă fișele de post. Din diagnoza organizațională derivă planul de acțiune, iar metoda pe care o folosesc este coachingul, care poate fi combinat cu anumite metode de psihoterapie, acolo unde este nevoie, dar aceste lucruri rămân strict confidențiale”, explică Noemy Lenghel.

Aberațiile cu teste de IQ copiate

Atât angajatorii din mediul privat, cât și cei din sectorul bugetar au aplicat teste de inteligență fără niciun fel de legătură cu analiza sau evaluarea pe care ar fi trebuit să o facă. În timp ce corporatiștilor li se pun în brațe teste de măsurare a IQ-ului copiate de pe Internet, angajații de la stat au fost terorizați cu teste fără vreun aviz de la psihologi, dar de care au depins mii de posturi de conducere. O astfel de metodă a fost aplicată, ilegal, chiar anul trecut, pentru toți directorii de școli și licee din țară, acțiunea aparținând Ministerului Educației. Colegiul Psihologilor a contestat testul făcut după ureche de angajații ministerului, dar sute de oameni și-au pierdut posturile, dacă au picat testul fals. Practica ezistă și în alte ministere importante din România. „Părerea mea persoanlă este că angajatul sau candidatul căruia i se aplică un test de IQ ar trebui să-și dea acordul pentru asta. Este un procedeu intruziv și este foarte important să i se explice de ce este testat în acest fel și care este relevanța acestor teste, cât la sută contează nivelul IQ-ului, pentru că nu vorbim despre deficiențe atunci când un candidat vine la angajare cu un CV din care reies anumite performanțe în carieră”, mai explică specialista. De cele mai multe ori nu se poate explica scopul testării și nici persoanele care aplică testele nu sunt specializate în acest tip de analiză. Multe dintre aceste teste sunt pur și simplu descărcate de pe Internet sau luate din cărți, fără a fi validate de specialiști. „Recomand utilizarea testelor care sunt cu lcență și au validitate, astfel încât chiar să măsoare exact ceea ce pretind că măsoară, dar pe populația din România, nu din alte țări”, explică Lenghel.

Evaluările sunt benefice, când sunt făcute corect

Atât companiile, cât și angajații ar avea mult de câștigat de pe urma unor evaluări bine făcute. „Evaluarea angajaților este imperios necesară. Este important să existe un sistem de evaluare a performanțelor care să fie valid, pentru că angajații au nevoie de dezvoltare pe care e important să le-o ofere companiile. Oamenii merg la muncă din plăcere, dacă sunt satisfăcuți”, explică Noemy Lenghel, psihoterapeut specializat în resurse umane și managementul performanței. Companiile trebuie să țină cont de mai mulți factori atunci când își evaluează angajații, dar și de etapele obligatorii. „Prima evaluare se face la angajare, în procesul de selecție, unde trebuie să se stabilească foarte clar care este profilul candidatului ideal, pornind de la responsabilități, trebuie să se știe ce anume trebuie să aibă candidatul în termeni de abilități, cunoștințe, aptitudini și trăsături de personalitate, astfel încât să poată face performață. După trei luni se la angajare trebuie să fie făcută încă o evaluare”, mai spune specialista.

Lupta cu superficialitatea în România

Metoda integrată de analiză și diagnoză a companiilor și evaluarea angajaților făcută individual se aplică în România doar de trei ani și doar de companiile foarte serioase, care nu urmăresc să bifeze niște obligații. Diferența între companii este dată, de cele mai multe ori, de nivelul de pregătire al angajaților și al șefilor, pentru că cineva slab pregătit din punct de vedere profesional nu are o putere de înțelegere care să-l determine să aleagă metode performante de evaluare, indiferent cât de benefice ar fi aceastea pentru eficiența producției și pentru binele angajaților. Cu aceste deficiențe se luptă și profesioniștii care vin cu metode inovative și trebuie să explice mai întâi de ce aceste inovații sunt necesare, într-un mediu condus mai degrabă de inerție. „Cu siguranță, în România a ajuns mai târziu această metodă integrată, dar consider că la nivel de metode folosite într-un sistem de management al performanței existente pe piața internațională, comparativ cu România, nu există diferențe, în sensul în care avem acces și noi la ele. Diferența intervine, în schimb, la modul în care este înțeleasă și aplicată metoda. Cândva, în timpul facultății, am învățat despre ce înseamnă informarea din surse primare versus surse secundare. Una este să înțelegi ce înseamnă Refulare "direct" de la Freud, iar alta e să ai pretenția că ai înțeles termenul și, implicit, și pe Freud, doar pentru că și-a fost explicat în facultate, cândva, într-o carte, scrisa de cineva. Nu este suficient, pentru a putea să vorbim despre o performanță organizațională reală, cara să includă și starea de well-being a resurselor umane, prin accesul la un program de dezvoltare continuă”, spune Noemy Lenghel.

Există o primă etapă de diagnoză organizațională, în care se face o imagine de ansamblu asupra companiei. În urma acestei etape, prezint cauzele și măsurile variabile psiho-organziaționale. Un astfel de program durează minimum șase luni, dar am lucrat și doi ani cu unele companii. Noemy Lenghel, psihoterapeut

Diagnoza Organizațională, primul pas din sistemul de management al performanței

Din perspectiva psihologiei organizaționale, s-a demonstrat că performanța este influențată sau depinde în mod direct de următorii factori: procesul de recrutare și selecție, procesul de evaluare a performanțelor, sistemul de comisionare, pârghia motivațională a angajaților (intrinsecă vs extrinsecă), Sistemul de Career Path pe care organizația îl oferă, raportat la nevoile de dezvoltare ale angajaților. De asemenea, depinde de nivelul de dezvoltare a abilităților și cunoștințelor angajaților, de nivelul de satisfacție în muncă, de nivelul de implicare în muncă, tipul de leadership, modalitatea  de comunicare, sursele de presiune percepute de către angajați, nivelul de implicare al angajaților, atitudinea față de muncă, contractul psihologic dintre angajator și angajat, interferența dintre viața personală și cea profesională, tipul de climat și cultura organizațională, programul de lucru, nivelul de asumare și aliniere la obiectivele companiei de către angajați și time management. Se adaugă profilul de personalitate al angajaților, gradul de potrivire dintre angajat și post sau gradul de potrivire dintre angajat și organizație, starea de bine psihologică a angajaților și modalitatea în care se conjugă următorii indicatori: nivel abilități om vânzări versus piață, versus produs. Prin diagnoza organizațională sunt evați toți acești predictori  de performanță, constituind o cercetare ale cărei rezultate au fost livrate într-un raport de diagnoză care a cuprins rezentarea situației organizaționale actuale, prin prisma variabilelor psiho-organizationale investigate, mai sus menționate. “În urma problemelor identificate, se proiectează un plan de acțiune, de exemplu de dezvoltare a unor competențe la angajați, prin coaching și mentoring, training, dezvoltare sistem de evaluare a performanțelor și altele. Câțiva indicatori de performanță cantitativi ar fi scăderea fluctuației de personal, ceșterea numărului de servicii vândute per om de vânzări lunar sau atingerea în mod constat a indicatorilor de performanță cantitativi ai companiei”, explică specialista Noemy Lenghel.