Se preferă angajările pe termen scurt

Criza economică schimbă regulile în strategiile de HR. Conform unui studiu realizat de Manpower România, mai mult de 35% dintre angajatorii din România nu privesc munca pe perioadă determinată ca fiind un accelerator strategic al forţei de muncă.

Nesiguranţa revenirii din criza economică îi obligă pe angajatori să folosească angajaţii temporari odată cu creşterea cererii. Realizatorii studiului apreciază că numai companiile vizionare vor vedea în asta o oportunitate de a câştiga experienţă în administrarea mai eficientă a unei forţe de muncă mixte, alcătuite din personal angajat atât pe perioadă determinată, cât şi pe perioadă nedeterminată. Acest lucru duce către o soluţie optimă pe termen lung, privind strategia cu forţa de muncă.


PIAŢĂ ÎN SCHIMBARE. 48% dintre angajatorii din România nu privesc munca pe perioadă determinată ca fiind un accelerator strategic privind forţa de muncă. 63.5% dintre angajatorii români au răspuns că acest segment al forţei de muncă nu reprezintă o piesă importantă privind strategia lor la nivel global. Pe de altă parte, 35.2% văd acest segment al forţei lor de muncă ca fiind esenţial, iar 1.3% au fost nesiguri.

Aşa cum pieţele forţei de muncă naţionale variază în utilizarea forţei de muncă temporare, aşa şi categoriile de forţă de muncă tind să varieze şi ele la nivelul gradului de implicare. Pentru a se asigura că fiecare angajat, indiferent de statutul său, rămâne implicat şi are o contribuţie, companiile au nevoie să-şi optimizeze strategia de motivare şi implicare în funcţie de fiecare tip de angajat.

În România,  84.2% dintre companiile care utilizează angajaţi pe perioadă determinată, ca parte a strategiei lor în ceea ce priveşte forţa de muncă, declară că aceşti angajaţi sunt expuşi la aceleaşi procese de instruire şi integrare ca şi angajaţii lor permanenţi.

"Ceea ce a început ca o criză financiară şi economică a evoluat într-o criză de personal, iar angajatorii se luptă pentru a se adapta la o piaţă în continuă şi rapidă schimbare şi la nepotrivirea crescândă dintre nevoia de abilităţi şi lipsa de talente de pe piaţă," spune Camelia Stănculescu, General Manager al Manpower România.

Aceasta apreciază că instinctul natural al angajatorilor va fi să manifeste prudenţă cu privire la aducerea de noi angajaţi permanenţi, apelând mai întâi la angajaţi temporari, ceea ce de altfel şi trebuie să şi facă, în vreme ce România va ieşi din recesiune. Dar câştigătoare în lumea muncii de după ieşirea din criza economica vor fi companiile care vor folosi angajaţii pe perioadă determinată ca acceleratori ai forţei de muncă, stăpânind arta coordonării unui mix flexibil de angajaţi permanenţi şi temporari pentru a-şi optimiza performanţele, mărindu-şi viteza de execuţie, dezvoltând capacităţile talentelor din cadrul companiei, păstrând reduse costurile fixe (cheltuielile constante) şi producând mai mult cu mai puţine resurse.
PERIOADE DE VÂRF. Printre angajatorii din regiunea EMEA, aşa cum este cazul şi în alte regiuni, punerea în aplicare a muncii temporare se realizează pentru a putea suporta volumul de activitate din timpul perioadelor de vârf ale sezonului (14%) este utilizarea cea mai frecvent întâlnită. "În vreme ce atât angajatorii, cât si angajaţii se îndreaptă către metode mai flexibile de lucru pentru a le face compatibile cu schimbările din stilul de viaţă, este timpul pentru folosirea în mod strategic a forţei de muncă pe perioadă determinată pentru a obţine accesul la persoane cu abilităţi rare şi specializate: externalizarea funcţiilor secundare ale companiei, testarea candidaţilor înainte de angajarea lor pe poziţii permanente şi obţinerea unei flexibilităţi pe termen lung a forţei de muncă," mai explică Camelia Stănculescu.

Aceste recomandări şi concluzii provin din "Reguli privind Angajamentul: Valorificarea Potenţialului privind Forţa de Munca pe perioadă determinată" studiu dat publicităţii luni, 2 noiembrie de către Manpower România. Documentul recomandă companiilor să adopte o viziune strategică şi flexibilă faţă de managementul forţei de muncă, pentru a-şi atinge scopurile şi pentru a aprecia corect riscurile în lumea de după ieşirea din criză. Esenţială pentru această viziune este o încredere mai mare acordată celor patru tipuri de angajaţi pe perioadă determintă: angajaţi temporari, angajaţi externalizaţi, contractori şi consultanţi.


PREVIZIUNI. Manpower previzionează că pentru a profita la maximum de oportunităţile din economia aflată în reconstrucţie, angajatorii vor fi nevoiţi să nu mai privească angajaţii pe perioadă determinată doar ca pe nişte soluţii menite să acopere concediile de maternitate, să acopere perioadele sezoniere sau pentru a menţine plăţile permanente în linie şi mai degrabă să-i considere o valoare strategică. Conform cu cercetările realizate de catre Manpower, motivul cel mai des întâlnit la nivel global pentru angajarea pe perioadă determinată este pentru acoperirea activităţii sezoniere în perioadele de varf şi aproape unul din cinci angajatori apelează la această soluţie.

Doar 14% dintre angajatorii din lume se îndreaptă acum către forţa temporară de muncă pentru dobândirea unei valori strategice superioare. Perioada următoare este foarte probabil să le prezinte angajatorilor o nouă serie de provocări, care le vor forţa o reacţie în care să se întrevadă o strategie în ceea ce priveşte gestionarea talentelor. Acest răspuns va trebui să fie îndeaproape legat de strategia globală de afaceri, iar flexibilitatea va deveni vitală într-o piaţă instabilă şi aflată în continuă creştere. Pentru realizarea acestui studiu, Manpower a intervievat peste 41.000 de angajatori din 35 de ţări şi teritorii pentru a afla mai multe despre rolul angajaţilor pe perioadă determinată privind strategiile de resurse umane din cadrul companiilor.