Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri!
Angajatorilor le este tot mai greu să recruteze talente și să le poată păstra în companiile din România. Cei care au mizat, în criza economică, pe eliminarea profesioniștilor cu salarii mari și angajarea unor începători, pe care au crezut că i-ar putea transforma în scurt timp în profesioniști cu eficiență maximă, au eșuat lamentabil. Astăzi, pentru a-și păstra profesioniștii și pentru a-și aduce tinere talente, unii angajatori și-au creat strategii care includ bonusuri precum mic dejun sănătos, oferit de firmă, asigurări de sănătate, abonamente la săli de sport și chiar masaj la birou. În plus, se pune tot mai mult accentul pe programul flexibil și pe munca de acasă.
În plină dezbatere despre salariile care ar putea ajunge mai mari la stat decât la privat, după ce se va vota noua lege a salarizării unitare, companiile din România vor fi nevoite să facă față și situației internaționale de pe piața forței de muncă, în special pentru a avea angajați capabili să asigure succesul firmelor. Deja o simplă secretară are astăzi pretenții salariale de cel puțin 500 de euro în România, iar piața se dezechilibrează din ce în ce mai mult, astfel încât pretențiile angajaților care aduc profit firmelor la care lucrează sunt în creștere. Pentru a găsi soluții, este nevoie de specialiști în Resurse Umane capabili să creeze noi strategii. Cel mai recent târg de joburi pentru angajatorii de top din România s-a remarcat prin oferte speciale, mai ales pentru recrutarea specialiștilor și a tinerelor talente. Tendința de încurajare a angajaților și a viitorilor angajați, chiar de la recrutare, este generală, în toată Europa, nu doar în țara noastră. În afară de nivelul de salarizare și bonusuri în bani sau facilități, angajatorii au venit inclusiv cu oferte de masă sănătoasă gratuită sau masaj la birou, din partea firmei. Pe lângă aceste mici „atenții”, marile companii încurajează departamentele de Resurse Umane să creeze strategii solide, să aducă soluții de recrutare Top-Talent, de fidelizare a angajaților, de modificare a mentalităților, pentru o mai bună comunicare internă, și de învățare continuă, pentru creșterea performanțelor angajaților.
Încurajarea celor mai buni specialiști
SAP SuccessFactors, liderul aplicațiilor în cloud de Human Capital Management (HCM), premiază anual cele mai bune soluții pentru resurse umane. “Europa Centrala și de Est este de multe ori ignorată ca fiind lider în inovare, în toate aspectele afacerilor. Pentru a depăși această situație, am organizat «HR Transformation Challenge», din a doua jumătate a anului 2016. În 2017, competiția se numeste «HR Innovation Challenge». Obiectivul este simplu, de a descoperi și de a promova inovarea și leadershipul în domeniile cele mai critice ale Resurselor Umane: Transformare, Dezvoltare și Succesiune, Învățarea și Recrutarea Top Talent, din regiune, pentru regiune”, explică Damon O’Neill, Talent Management Evangelist and Senior Specialist Cloud HCM la SAP. Printre finaliștii ediției de anul trecut s-au numărat și trei companii românești. “Criteriile de selecție au fost: cât de dificilă sau de importantă a fost provocarea din cadrul companiei, pe care abordarea inovatoare de HR a rezolvat-o, dovada impactului pozitiv în business direct, legată de inițiativa sau de procesele care au fost îmbunătățite prin aceste abordări inedite, precum și creativitatea și inovația în abordare”, mai explică reprezentanții SAP.
Experții din România apreciați internațional
Două dintre premiile care au fost obținute anul trecut de companiile din România, la secțiunea Transformare de HR, au fost pentru proiectele „e-voice Orange” și “The Hero and The Expert” (Eroul și Expertul). Primul presupune explorarea percepției asupra angajamentului la locul de muncă, prin organizarea unui studiu intern la care au participat angajații și managerii. Al doilea premiu a fost primit de două dintre cele mai mari companii de curierat din România, care au fuzionat, deci specialiștii în Resurse Umane au implementat un proiect prin care angajații din cele două companii să se accepte unii pe ceilalți, să accepte și să respecte diferențele dintre ei, să-și schimbe mentalitățile. Al treilea premiu pentru o companie din România a fost atribuit la secțiunea Dezvoltare și Succesiune, pentru atragerea și susținerea tinerelor talente în cadrul companiei. Strategia de HR include dezvoltarea și menținerea unor relații bune cu universitățile și liceele cu profil tehnic din domeniile petrol și gaze. Proiectul a mai inclus implementarea programului “Student Development Action Plan”, cu scopul de a susține dezvoltarea și educația studenților. De asemenea, s-a urmărit pregătirea studenților pentru o carieră în cadrul KMG International, prin programele de intership și treineeship. “Transferul de experiențe și cunoștințe este foarte important. După intrarea în programul de treineeship, generația tânără de angajați se dezvoltă în continuare prin programele Knowledge Transfer și Cross-Training”, explică directoarea de HR KMG International (Rompetrol), Simona Popovici.
Proiecte care se pot aplica în criză
Citește pe Antena3.ro
În urma competițiilor, experții în HR pot să preia ideile unii de la ceilalți, apoi să le adapteze, dacă ajung la concluzia că o anumită strategie s-ar potrivi situației în care se află compania. Două dintre premiile de anul trecut au fost acordate unor strategii care s-ar putea aplica și în companiile românești: Rimac Automobili, din Croația, a primit premiul pentru recrutarea talentelor. Proiectul s-a bazat pe utilizarea eficientă a rețelelor sociale și a strategiei companiei pentru sporirea numărului de poziții disponibile adăugate, incluzând branding-ul companiei și cultura corporativă dinamică. S-a încurajat crearea procesului intern de recomandare - RACE (Rimac Automobili Career Entrance) și s-a creat o nouă strategie pentru publicarea pozițiilor disponibile în companie. De asemenea, s-a mizat pe implementarea de sarcini speciale pentru posturi cu cunoștințe avansate și experiență – Top Talent. Alt proiect câștigător a fost pentru Grundfos, Ungaria, pentru inițiative de învățare. În această companie, din cauza scăderii bugetelor a fost introdus programul de Auto-Dezvoltare profesională. S-a urmărit utlizarea internă a rețelei Yammer, pentru distribuirea de materiale și tutoriale, experiențe profesionale și networking. De asemenea, s-a mizat pe training intens, la nivel de management, în vederea auto-dezvoltării profesionale, s-au dat sfaturi și recomandări zilnice, informale de la manageri către subalterni. S-au folosit aplicații interne de chat, activități inter-departamentale și webminarii (seminarii online pentru trainingul intern al angajaților).
Premierea creativității și inovării în Resurse Umane a fost gândită ca strategie pentru a veni în sprijinul oamenilor talentați și pentru a-i determina să dezvolte în continuare domeniul HR. Beneficiarii strategiilor inovative în acest domeneniu sunt și angajații, și companiile.
Dimensiunea deficitului de forță de muncă
Conform celui mai recent studiu realizat de KeysFin, pe baza datelor statistice INS, CNP şi Eurostat, legate de piaţa muncii din ultimii 10 ani, România se îndreaptă către o criză acută de personal calificat. Astfel, numărul locurilor de muncă vacante aproape s-a dublat, din 2009 până în 2016, de la 38.625 ajungând la 59.753 în 2016. Anul 2017 a-nceput deja cu probleme foarte grave ale angajatorilor care cu mare greutate mai găsesc specialiști.
