Aceste modificări au vizat, de pildă, regulile de acordare a concediului paternal, a celui pentru creșterea copilului, precum și reglementarea concediului de îngrijitor și a dreptului de a absenta de la muncă pentru anumite situații neprevăzute. Să le luăm, așadar, pe rând.

1. Directiva Work-Life Balance

Durata concediului paternal, de care pot beneficia tații în primele opt săptămâni de la nașterea copilului, a fost prelungită de la cinci la zece zile lucrătoare. De asemenea, tații care finalizează un curs de puericultură au dreptul la cinci zile lucrătoare de concediu în plus, pentru fiecare copil. „În ce privește concediul pentru creșterea copilului, pentru a încuraja divizarea echitabilă a responsabilităților între părinți, cel puțin două luni (față de o lună, cât era în trecut) din durata totală a concediului pentru creșterea copilului trebuie să fie efectuată de către părintele care nu a solicitat acest drept”, a comentat Gabriela Ilie, Senior Managing la Deloitte. 

Absențele de la locul de muncă în situații neprevăzute

A fost reglementat și concediul de îngrijitor, cu o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic pentru cazurile în care, spre exemplu, o rudă sau o persoană care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave. Concediul de îngrijitor este un concediu neplătit, care, însă, nu suspendă contractul individual de muncă.

Suplimentar, salariații au dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o urgență familială cauzată de boală sau de accident, care impun prezența imediată a salariatului. „Absența pe un astfel de temei poate fi de maximum zece zile lucrătoare pe durata unui an calendaristic și se recuperează în condițiile agreate între salariat și angajator. Fiind o absență ce trebuie recuperată, aceasta este plătită de angajator”, a mai explicat experta Gabriela Ilie.

Flexibilitatea orelor de lucru

De asemenea, au fost introduse în legislație prevederi privind modul flexibil de organizare a timpului de lucru (inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, program individualizat sau redus). În cazul în care angajatorii refuză solicitările salariaților de a implementa un mod flexibil de organizare a timpului de lucru, sunt obligați să își motiveze decizia în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării din partea salariatului. 

2. Transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă

Prin transpunerea celei de-a doua directive UE, „în Codul muncii au fost prevăzute drepturi suplimentare în beneficiul angajaților, restricții în plus pentru angajatori și, totodată, elemente noi cu privire la conținutul obligației angajatorului de informare a persoanelor selectate în vederea angajării, respectiv a angajaților existenți”, ne-a declarat, la rândul ei, Florentina Munteanu (Deloitte).

„Printre cele mai importante modificări aduse prin transpunerea Directivei privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă - a reluat specialista - se numără cele care oferă angajaților protecție împotriva tratamentelor adverse în cazul în care depun o plângere sau o sesizare la autorități cu privire la încălcarea unor drepturi legale (nu doar referitoare la discriminare, ca în trecut) și protecție împotriva unui tratament nefavorabil pentru salariații care au mai multe contracte individuale de muncă (cu respectarea unor condiții)”.

Perioadele de probă

„În plus, au apărut modificări în privința perioadei de probă (spre exemplu, este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții)”, a mai subliniat Florentina Munteanu.

Au fost stabilite și alte informații pe care angajatorul trebuie să le transmită salariaților sau persoanelor selectate în vederea angajării. De pildă, angajatorii sunt obligați să informeze salariații cu privire la condițiile perioadei de probă (dacă există), dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator, suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Reglementări și în cazul detașărilor în străinătate

Deși măsura este transpusă în legislația națională încă din anul 2020, trebuie menționat faptul că angajatorii care detașează salariați în afara țării, pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, Confederației Elvețiene sau Spațiului Economic European, au obligații suplimentare de informare a acestora sau a persoanelor selectate în vederea angajării, față de cele care erau deja prevăzute în Codul muncii pentru astfel de cazuri. Spre exemplu, angajatorul trebuie să informeze în scris salariatul cu privire la linkul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu prevederile Directivei 2014/67/UE (privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii). Conform raportului realizat în nouă țări din Europa Centrală care au transpus deja cele două directive în legislațiile naționale, inclusiv România, noile prevederi obligă angajatorii să revizuiască regulamentele și politicile interne legate de gestionarea forței de muncă. 

Câți salariați are România?

Numărul salariaţilor activi înregistraţi în România era, la finalul anului trecut, de 5.698.691 de persoane, iar al pensionarilor, de 4.787.920 de persoane - potrivit datelor furnizate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. 

Cât câștigă un român obișnuit?

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată a fost, pe parcursul anului 2022, de 2.550 lei, cu excepţia domeniului construcţiilor, a sectorului agricol şi industriei alimentare, unde a fost de 3.000 de lei. Începând cu 1 ianuarie 2023, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a ajuns la 3000 de lei brut.

Țara cu cei mai mulți bugetari

Numărul posturilor ocupate în instituţiile şi autorităţile publice din România era, în noiembrie 2022, de 1.280.003, iar circa 64% dintre acestea erau în administraţia publică centrală, conform datelor publicate pe site-ul Ministerului Finanţelor. Acest număr colosal face din România țara cu cei mai mulți angajați bugetari din Uniunea Europeană. La polul opus este Germania. 

Durata concediului paternal, de care pot beneficia tații în primele opt săptămâni de la nașterea copilului, a fost prelungită de la cinci la zece zile lucrătoare

Angajatorii trebuie să-și adapteze procedurile interne astfel încât pe de o parte să se conformeze reglementărilor legale și, pe de altă parte, să mențină un raport de muncă echilibrat, atât în beneficiul salariaților, cât și pentru derularea optimă a activității”, Florentina Munteanu, consultantă Deloitte

Conform raportului realizat în nouă țări din Europa Centrală care au transpus deja cele două directive în legislațiile naționale, inclusiv România, noile prevederi determină angajatorii să-și revizuiască politicile interne legate de gestionarea forței de muncă

Au fost introduse în legislație prevederi privind modul flexibil de organizare a timpului de lucru (inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, program individualizat sau redus)

1,3 milioane de angajați din România sunt plătiți cu salariul minim pe economie 

713 lei este pensia medie a unui fost lucrător în agricultură în România, printre cele mai mici din UE

Două directive noi au fost implementate recent pe piața muncii din Uniunea Europeană

››› Vezi galeria foto ‹‹‹