Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri!
Toți angajații, de la stat și de la privat, trebuie să se abțină de la orice manifestare care poate fi considerată hărțuire, inclusiv fluieratul, privirile insistente, invitațiile în oraș sau întrebări despre viața privată a unui coleg sau a unui subaltern. Fiecare instituție sau firmă trebuie să desemneze o Comisie de anchetă antihărțuire, care să primească plângerile și să le soluționeze. Apoi, să-l sancționeze pe hărțuitorul dovedit.
Executivul a aprobat, prin Hotărârea Guvernului 970 din 12 octombrie 2023, metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă. Scopul demersului anunțat este asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii, a recunoașterii în mod specific a dreptului fiecărui cetățean la un mediu de lucru fără hărțuire, „prin încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă”.
Astfel potrivit metodologieii aprobate, instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, precum și companiile private au obligația de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, pe baza unui Ghid.
Ghidul în discuție are, printre obiective, capacitatea „să ofere un instrument de lucru pentru experții și tehnicienii în egalitate de șanse și pentru angajații cu atribuții în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați”, „să susțină intervenția interinstituțională și multidisciplinară în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați”, precum și „să sprijine persoanele care se află în situații de hărțuire pe criterii de sex și de hărțuire morală la locul de muncă”.
Ghidul de comportament la serviciu
Guvernul precizează că, prin adoptarea și implementarea prevederilor acestui Ghid, orice instituție și orice angajator din România „se obligă să asigure un mediu sigur pentru toți angajații, fără discriminare pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, apartenență la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care au ca scop sau ca efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.
Conform acestui document, prin „hărțuire” se înțelege „un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea implică mai multe incidente sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuirea fizică, verbală sau nonverbală”.
Trei tipuri de hărțuire
Hărțuirea fizică, definită de acest Ghid, se referă la contactul fizic nedorit repetat, cum ar fi atingeri necorespunzătoare ale corpului, violența fizică, inclusiv agresiunea sexuală, utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale.
Hărțuirea verbală constă în „comentariile privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, comentariile sexuale, poveștile sau glumele de natură sexuală, avansurile sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimidate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observațiile exagerat de familiale, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic și dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice și sexuale”.
Hărțuirea nonverbală este definită ca „afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual, cum ar fi gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod repetat”.
Doar respiratul nu poate fi sancționabil
Ghidul definește, totodată, noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă. În documentul citat, se precizează „orice comportament cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau a demnității angajatului”.
De asemenea, intră sub această definiție și „orice comportament care poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sa a unui grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru”. Este vorba despre „materiale ofensatoare sau cu conținut indecent, insinuări, insulte sau observații sexuale, rasiste, homofobe, limbajul ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilități, comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, atenția nedorită, trimiterea repetată de mesaje sau comentarii sexuale, întrebări nejustificate despre vârstă, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane, întrebări despre rasă, etnie, cultură sau religie”.
După anchetă, se întocmește un raport care ajunge pe masa celor de la Resurse Umane
Conducătorii instituțiilor sunt obligați să aducă aceste prevederi ale Ghidului la cunoștința tuturor salariaților. Mai mult, va trebui să desemneze, printr-un act administrativ, o persoană sau o Comisie care să primească și să soluționeze plângerile și sesizările și care să asigure constituirea unui registru de semnalare a cazurilor, care va conține numărul de înregistrare, faza hărțuirii și soluțiile indicate.
În acest sens, angajații care sunt supuși hărțuirii „ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și degradant”. Dacă o victimă nu poate aborda direct presupusul făptuitor, va anunța șeful ierarhic al acestuia,
Atunci când Comisia de primire și soluționare a cauzelor de hărțuire primește o plângere, se asigură că victima înțelege procedurile, păstrează o evidență confidențială a tuturor documentelor și se asigură că victima știe că poate depune plângeri și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii. Apoi, raportul de anchetă este înaintat departamentului de resurse umane. Angajatul hărțuit poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, instanța de judecată sau Parchetul.
„Orice persoană care, în urma finalizării procedurii, a fost găsită vinovată de hărțuire, poate, după caz, fi sancționată de Codul Muncii, de Codul Penal, de Codul Administrativ sau de OUG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare”.
